UFJ総研/成果主義では短期志向に走る?
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UFJ総合研究所 組織人事戦略部 プリンシパル 吉田 寿 ◆成果主義では短期志向に走る? *** 成果主義の何が誤解されているのか、今回 はこのテーマで論じてみよう. 基本的に、成果主義の正しい定義が人事担 当者の間ですら共通認識として確立されてい ないところに大きな問題が潜んでいるのだが、 これが一般ビジネスマンに対象を拡大すると、 さらに誤解・曲解が甚だしいという現実があ り、成果主義の意味自体が持つ病巣はかなり 根深いことがわかる. このあたりの是正から始めなければならな いのだが、いくつかの誤解についてまず解説 を加えたい. よく挙げられるのは、成果主義になると結 果いかんで自分の処遇が決まるから、目標に 掲げた目先の仕事ばかりに終始して、中・長 期を見据えた他の人たちとの協調的な行動が 取れなくなってしまうというものである. まず成果主義は、結果オンリーで血も涙も なく社員を処遇するものではないという認識 を正しく持つ必要がある.通常、結果の部分 については確かに重視するが、プロセスの部 分を無視してはいないということである.も ちろん、結果が出ない間違ったプロセスでは 論外だが、結果を導くための「正しいプロセ ス」を評価する度量を成果主義は持ち合わせ ているということである. 中・長期的視点に立った協調行動も、その 意味合いの目標の中で、今期における目標の 位置づけを明確にすれば、短期志向に走る社 員の行動を抑止することはできるはずである. ◆成果主義は賃下げの道具? また、成果主義の持つ大いなる誤解の一つ に、成果主義はリストラや賃下げの道具と考 えている一般社員が実に多いということだ. −確かに一部の心ない会社では、業績不振を 理由に、総額人件費の抑制のために、そのよ うな措置が取られている場合も確かにある. しかし、将来展望を持たない成果主義は、早 晩破綻を来たすのは、火を見るよりも明らか だ.実際に、このような急場しのぎの短期施 策として実施された成果主義が、組織にうま く根付いている事例は皆無に等しい. さらに、成果主義になると給料が上がらな いというのも、間違った解釈である.これは、 一部のマスコミなどで「定昇廃止」といった ニュースを取り上げて、「これからは成果主 義の下、賃金が上がらない時代がやってく る」などと喧伝するのもその一因であるが、 正確には、誰でも一律定期的に給与が上がる 「定期昇給」から、個人のミッションに基づ く成果を正しく評価して昇給に結びつける 「評価昇給」へのシフトである. 我々がコンサルティングしている成果主義 に基づく昇給管理の仕組みも、評価に応じて 適正な昇給格差を設けるためのものであり、 いたずらに給与を低く抑えるための仕組みを 導入することではない.さらに言えば、「B 評価」など期待水準に達している場合には、 きちんと昇給できる制度なのである. ◆成果主義だと人材が育たない? さらに、よく質問される内容にr成果主義 だと人材が育たないのではないか」というも のがある.これもまったくの誤解である. 成果主義に基づく評価の場合、基準の明確 化と公正な評価プロセスの提示、そして、評 価結果のフイードバックによる来期に向けた 課題の整理と人材育成のポイントの確認とい うものが、ワンセットで導入される.このよ うな評価を中心とした現場レベルでのマネジ メント・プロセスの中で、定期的に評価・処 遇が実施され、結果として 「人が育つ」こと につながっていくのである. 評価制度を人材育成ツールとして戦略的に 活用しようとする視点が全く欠落していたた めに、このような意見が出てくるのである. ※次回は「(3)成果主義の定義をとちえ直 す」です. #ls2(UFJ総研)
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UFJ総合研究所 組織人事戦略部 プリンシパル 吉田 寿 ◆成果主義では短期志向に走る? *** 成果主義の何が誤解されているのか、今回 はこのテーマで論じてみよう. 基本的に、成果主義の正しい定義が人事担 当者の間ですら共通認識として確立されてい ないところに大きな問題が潜んでいるのだが、 これが一般ビジネスマンに対象を拡大すると、 さらに誤解・曲解が甚だしいという現実があ り、成果主義の意味自体が持つ病巣はかなり 根深いことがわかる. このあたりの是正から始めなければならな いのだが、いくつかの誤解についてまず解説 を加えたい. よく挙げられるのは、成果主義になると結 果いかんで自分の処遇が決まるから、目標に 掲げた目先の仕事ばかりに終始して、中・長 期を見据えた他の人たちとの協調的な行動が 取れなくなってしまうというものである. まず成果主義は、結果オンリーで血も涙も なく社員を処遇するものではないという認識 を正しく持つ必要がある.通常、結果の部分 については確かに重視するが、プロセスの部 分を無視してはいないということである.も ちろん、結果が出ない間違ったプロセスでは 論外だが、結果を導くための「正しいプロセ ス」を評価する度量を成果主義は持ち合わせ ているということである. 中・長期的視点に立った協調行動も、その 意味合いの目標の中で、今期における目標の 位置づけを明確にすれば、短期志向に走る社 員の行動を抑止することはできるはずである. ◆成果主義は賃下げの道具? また、成果主義の持つ大いなる誤解の一つ に、成果主義はリストラや賃下げの道具と考 えている一般社員が実に多いということだ. −確かに一部の心ない会社では、業績不振を 理由に、総額人件費の抑制のために、そのよ うな措置が取られている場合も確かにある. しかし、将来展望を持たない成果主義は、早 晩破綻を来たすのは、火を見るよりも明らか だ.実際に、このような急場しのぎの短期施 策として実施された成果主義が、組織にうま く根付いている事例は皆無に等しい. さらに、成果主義になると給料が上がらな いというのも、間違った解釈である.これは、 一部のマスコミなどで「定昇廃止」といった ニュースを取り上げて、「これからは成果主 義の下、賃金が上がらない時代がやってく る」などと喧伝するのもその一因であるが、 正確には、誰でも一律定期的に給与が上がる 「定期昇給」から、個人のミッションに基づ く成果を正しく評価して昇給に結びつける 「評価昇給」へのシフトである. 我々がコンサルティングしている成果主義 に基づく昇給管理の仕組みも、評価に応じて 適正な昇給格差を設けるためのものであり、 いたずらに給与を低く抑えるための仕組みを 導入することではない.さらに言えば、「B 評価」など期待水準に達している場合には、 きちんと昇給できる制度なのである. ◆成果主義だと人材が育たない? さらに、よく質問される内容にr成果主義 だと人材が育たないのではないか」というも のがある.これもまったくの誤解である. 成果主義に基づく評価の場合、基準の明確 化と公正な評価プロセスの提示、そして、評 価結果のフイードバックによる来期に向けた 課題の整理と人材育成のポイントの確認とい うものが、ワンセットで導入される.このよ うな評価を中心とした現場レベルでのマネジ メント・プロセスの中で、定期的に評価・処 遇が実施され、結果として 「人が育つ」こと につながっていくのである. 評価制度を人材育成ツールとして戦略的に 活用しようとする視点が全く欠落していたた めに、このような意見が出てくるのである. ※次回は「(3)成果主義の定義をとちえ直 す」です. #ls2(UFJ総研)
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