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UFJ経営情報クラブ2005．10．18 No．05ー190 次代のエースを育てよう 〜 コア人材開発の施策4本柱とは 〜 UFJ総合研究所 人事組織戦略部（名古屋） チーフコンサルタント 佐藤 政人 ◆英才教育の変化 過去において、英才教育からイメージする ものと言えば、特定の社員に決められたレー ルの上を大過なく走らせるものであった。入 社時に「君はエリートだ」と言われ、本社の 中枢部門に配属される。一旦、営業や地方の 支店を経験した後、また本社の中枢部門を異 動しながら昇進を重ねるというのが、よくあ るパターンだった。 しかし、昨今、英才教育も変化している。 選抜された者を研修で徹底的に鍛えた上で、 現場や子会社へ送り込み、修羅場を体験させ る企業が増えてきた。そして、英才教育は大 企業だけでなく、多くのオーナー系中小企業 においても、後継者育成に関連する重要な課 題となっている。 ◆「80：20の法則」は現実的 「80：20の法則」とは、結果の80％は原因 の20％から生じるというものである。『人 生を成功させるための「80対 20」革命！』 （リチヤード・コツチ著、ダイヤモンド社） に記述されている通り、20％にすぎない社員 が全体の80％の付加価値を生み出すとした ら、その生産性は残り80％の社員の16倍に もなる。昨今では、このような格差は決して 珍しくない。 「全社員の底上げが優先」という企業も多い が、16倍の付加価値を生み出す人材に集中 投資することが重要な時代になっている。 ◆コア人材を育てるための施策4本柱 しかし、多くの企業においては「研修さえ すればリ−ダーは自然と育つ」という誤解が ある。そして、研修以外の施策も含めたトー タルな人材開発体制は、まだまだ十分とは言 えない。リーダーとなるコア人材を効率的に 開発するには、次の4つの施策が欠かせない。 1．風土改革 コア人材を開発しようとする風土や、選抜 することを認めるという価値観の浸透が絶対 条件である。皆で仲良くしていくことを優先 するような雰囲気では、出る杭は打たれ、優 秀な人材が潰されてしまうt。 2．英才教育 定番的な階層別研修だけでなく、選抜型の コア人材研修や、修羅場を体験させるための 異動も必要である。20歳代後半など、でき る限り若い時からそうした体験をさせる。選 抜型研修の受講者は適宜入れ替え、受講者に 「自分は選ばれた人材だ」という変なプライ ドを持たせないことと、非受講者に「チャン スはある」と思わせることも大事である。 3．コア人材の退職予防 ・ コア人材の流出は「当社で育て、他社で活 躍」という事態になり、投資対効果の悪化に つながる。処遇を上げるだけでなく、長期ビ ジョンを明確に伝えたり、最重要プロジェク トに入れてやりがいを維持させたり、定期的 に経営トップと面談させるといった施策を実 施すると良い。「この会社にいれば自分は成 長できるし、会社の成長にも貢献できる」と 感じさえすれば、退職する者はあまりいない。 4・人事制度による後押し 人事制度は、各管理者の対応がバラバラに ならないよう、組織的な人事管理を行うため のシステムである。貢献度に応じた報酬が貰 えるとか、FA制や公募制により「こういう 仕事をしたい」という前向きな姿勢が尊重さ れるなど、コア人材に焦点を当てた人事制度 は、コア人材の開発を後押しする。 #ls2(UFJ総研)
