【社員の「やる気」を科学する（1）】
人事制度改革が置き忘れたもの
UFJ総合研究所 組織人事戦略部（東京） プリンシパル 吉田 寿
◆「成果」＝「能力」×「やる気」
日本企業は過去10年、人事制度の改革に
地道に取り組んできた。それは、いまも現在
進行形で続いている。しかし、昨今の成果主
義批判が盛り上がりを見せる中で、企業の人
事担当者も制度改革の陰に置き忘れてきたも
のに気づき始めた。それが本シリーズのテー
マ、「やる気」（＝モチペーション）である。
仕事における「成果」とは、何によっても
たらされるか。これには、さまざまな考え方
があるだろう。しかし、ここでは最もシンプ
ルに「成果」＝「能力」×「やる気」の関係
式で考えてみたい。
人事制度改革の中で取り組まれてきたのは、
仕事における最終的な「成果」を客観的に測
定するための方法と、その成果を上げるプロ
セスで発拝された「能力」に関する評価手法
の開発であった。しかしこれは、上記の公式
からすると、初めからパーフェクトな改革で
はなかったことに容易に気づく。言うまでも
なく「やる気」の要素が完全に欠落していた
からである．成果主義が浸透する一方で、社
員のモチベーションの低下が顕著となってい
る企業では、この「やる気」ファクターが何
らかの意味で阻害されている場合がかなり多
い。
成果と能力の評価基準が明確にされたとし
ても、最終的な成果を確実に実現するために
は、その成果実現に向け、社員一人ひとりが
主体的・積極的な行動をとる必要がある。こ
の、人を具体的な行動に駆り立てる原動力と
なるものが、ここで言う「やる気」なのだ。
◆ES（社員満足度）戦略の重要性
人事制度改革を進める一方で、社員の現状
の満足度に配慮する企業も実際に増えている。
とりわけ成果主義批判が高まる中で、現状の
社員の意識をきちんと把握して、次の人事施
策につなげていこうとする高い問題意識をお
持ちの経営者も多くなってきた。
昨今では、企業再編や経営統合、M＆A
（企業の合併・買収）といった形で、組織に
内的・外的なインパクトが与えられ動揺が生
じるケースも多くなったため、弊社に ES
（社員満足度）調査を依頼してくる企業も実
際に増えている。組織再編の時代には、これ
まで以上にES戦略の具体的な実行が重要性
を帯びてくるのである。
ES戦略の意義は、言うまでもなく、まず
は現状の社員意識の確認にある。現時点での
会社や仕事に対する社員の意識や価値観、職
場の雰囲気や上司・部下・同僚たちとの人間
関係、仕事や組織を通じた将来ビジョンや社
員個々人のライフプランに対する考え方など
を確認することから始まるのである。
しかし、ESの状況確認の重要性は、単にそ
れに留まるものではない。調査結果から明らか
になった問題点や課題を抽出し、それを今後の
重要取り組み事項として具体的な改善につなげ
ていくことが求められてくるからである。世間
で一般的に実施されているES調査の場合には、
現状確認レベルに留まり、具体的な施策展開に
まで結びつかないケースが多いので、特にこの
点は注意すべきだ。
◆ES調査には−定レベルの手法が必要
ES向上策は、調査項目の単純集計やクロ
ス集計レベルでは明らかにされない場合が多
い。ここに多少の統計解析的手法の必要性が
出てくる。つまり、設問項目間の影響度や因
果関係を確認し、その満足度の構造を明らか
にして、科学的な施策立案・展開へと発展さ
せる必要性があるのである。この部分が調査
手法として確立していない場合には、ES調
査が十分機能しないまま終わってしまうのだ。
それでは、社員の満足度の現状をどう捉え、
次の施策にどう展開していくか。この点につ
いて、次回以降で詳述したい。
※次回は「社員満足度の現状を把握する」
（仮題）です。
![[PukiWiki]](image/pukiwiki.png "[PukiWiki]")
